Introducción

¿Por qué dos personas con el mismo rol ganan muy distinto? ¿Sabes si tu oferta salarial está alineada al mercado? Estas preguntas se repiten en empresas de todos los tamaños. Y la respuesta suele estar en una herramienta poco usada: una matriz de cargos y bandas salariales.

En un entorno donde atraer y retener talento estratégico es una prioridad, y donde muchas organizaciones han vivido procesos de crecimiento, ajustes o reestructuración, contar con estructuras salariales claras y bien definidas ya no es un lujo: es una necesidad.

¿Por qué construir una matriz de cargos y bandas salariales?

Según el estudio “2023 Global Job Architecture Practices” de Deloitte y Empsight, el 85% de las organizaciones encuestadas a nivel global ya cuentan con un programa formal de arquitectura de cargos. Además, el 41% está actualizando o rediseñando dicho programa, y la mayoría indica que toma entre seis y doce meses completarlo. Esto demuestra que cada vez más empresas están priorizando este tipo de estructuras como una base estratégica para la gestión de personas.

Una buena matriz organiza los cargos según su nivel de responsabilidad, impacto en el negocio y grado de autonomía. Al integrarla con bandas salariales, las organizaciones logran:

• Asegurar transparencia interna y equidad.
• Tomar mejores decisiones en procesos de contratación, promoción y retención.
• Facilitar conversaciones de desarrollo, sucesión y expectativas salariales.
• Conectar la estrategia de personas con los objetivos de negocio.

No se trata solo de ordenar. Se trata de alinear estructura, talento y propósito.

Nuestro enfoque: desde el propósito del cargo

En PeopleGo Consulting, no partimos desde el organigrama, sino desde el negocio. Utilizamos un enfoque que analiza:

• El propósito estratégico de cada rol.
• Su contribución concreta a los resultados.
• El grado de complejidad funcional.
• Las competencias transversales requeridas.

Este enfoque nos permite construir una arquitectura de cargos alineada a la cultura y proyección futura de la organización. Una vez que los cargos están correctamente definidos, las bandas salariales dejan de ser un número más, y se transforman en una herramienta de gestión y desarrollo.

Factores críticos para que funcione

Una matriz efectiva no solo requiere precisión técnica, también sentido estratégico. Lo que marca la diferencia es:

• La participación activa de los equipos de liderazgo.
• Contar con benchmarks salariales actualizados y contextualizados.
• Proyectar la organización hacia dónde quiere ir, no solo describir lo que es hoy.
• Comunicar con claridad, simpleza y foco en lo relevante.

Conclusión

Diseñar una matriz de cargos y bandas salariales no es una tarea operativa, es una decisión estratégica. Impacta directamente en la cultura, la motivación y la atracción de talento.

Permite tener conversaciones honestas con los equipos sobre aumentos, promociones, ajustes y expectativas. Y sobre todo, permite construir una organización más coherente, más sostenible y con mayor capacidad de tomar decisiones con base en datos.

Si hoy un colaborador te pidiera una explicación sobre su salario y sus posibilidades de crecimiento, ¿tienes una respuesta clara que lo motive a quedarse?

Si necesitas revisar o construir una estructura de cargos y compensaciones que esté a la altura de tus desafíos, en PeopleGo Consulting te podemos acompañar. Escríbenos o visítanos en www.peoplegoconsulting.cl